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职场有道丨职场差距是如何被一步步拉大的?

时间:2018年09月11日 作者: 来源: 搜狐教育

刚毕业几年的你,参加高中同学会,大学同学会。是不是发现那些曾经还在同一水平线的老同学,现在已经各有了各的大好前途,不免让人感慨究竟是什么拉开了大家的差距。

今天,我们就来分析职场上的人与人之间的差距是如何慢慢被拉大的,希望能给职场的你们一些启发~

 

1差距是暂时的?还是会越拉越大?

你是不是已经很久不敢看朋友圈了?刚工作时老是跟你借钱的彼特,最近又买房了;当年一起到洗手间逃单的Andy,正在晒欧洲十五日游;曾经被你骂成翔的小李,现在是百万粉丝的大V……

不知道从哪一天开始,曾经一起傻逼着的同学们,收入差距一点点地拉开了,渐渐地,连前面人的背影看不见了。

但是你要有信心,相信这只是暂时的,因为真正的差距,并不是不敢看朋友圈,而是打开朋友圈也无所谓了。

但这一切,到底是如何发生的呢?

 

2毕业前两年,职业化拉开了30%的差距

职业化,这就是新人向职场人转变的第一步,差距就从这里开始。

所谓职业化,就是站在职业角色的立场上,重塑自我,理解合作伙伴,考虑客户心理,而不是以个人的立场看问题。

网上有个负责系统运维的职场新人,抱怨老板不考虑员工感受,新系统更新永远是半夜12点;出门永远要带着笔记本,不管洗澡还是啪啪啪,一个电话,第一反应不是穿衣服,而是上网。他希望老板理解他的抱怨,但是他没有理解到公司是需要考虑效率和效益的。公司体制在本质上是集权的,而领导们就是大大小小的独裁者,员工只有站在职业角色的立场上,才能为公司保证效率、创造价值。

职业化可以有效提高我们的价值,不过工作前两年,大家都是在起薪点起跑,职场差距并不会拉开太大。但是,如果这关不扎实,下一关技能化上就要吃大亏,埋下日后差距的隐患。

 

3毕业三到五年,技能化拉开了一倍的差距

只有技能化的知识和能力,才能变成工资单上的数字。

想要你的薪水以每年30-50%的速度往上涨,你必须让你产出的价值大于你付出的成本。

唯一的保证,就是知识技能化

每一个人的工作,都可以分为可重复的经验不可重复的挑战两部分。

知识技能化第一步,就是通过大量刻意训练,总结出一套适合自己的方法,让工作在可重复的经验部分更高效。

第二步就要解决不可重复的挑战问题。《CopyBook》里,大师SimonDictetts讲过一个他从业不久时发生的故事:那天,他把自己憋了几天的文案大招交给了头儿,头儿先是夸了他一通,然后给了他一个学到这宝贵教训的时刻这有可能成为伟大的。你现在写下的每一个字都会一辈子跟着你。要找对语调坚持不懈。……还要记得,这一旦付印你就不能再作任何修改。这也是他生涯中,第一部代表作诞生的时刻。

这就是职场第二阶段拉开差距的秘密:稳定你的产出,多余下来的时间,把其中你已经做到90分的工作,再提高至100分。

在这个阶段,你的薪水的下限是稳定产出的价值,上限是做出100分的工作的价值。

此阶段薪水的增长,都来自知识技能化带来的红利,做得好的,至少可以和平均水平拉开一倍的差距。

但职场大部分人也都会止步于此阶段,想要工作五年之后,薪水还能继续保持高增长,就得靠第三阶段:中介化。

 

4毕业五到十年,中介化的程度决定了三到五倍的差距

中介化就是整合资源,使1+1>2

一个人就算天天加班,工作时间也就十来个小时,瓶颈很快就会出现。薪水再想往上,就要把时间玩出花样来。

技术人员的世界里,有一个奇怪的定理——唯有技术平庸的人,才能领导一堆技术大牛。

这很好理解,因为这个技术平庸的人,是他们中唯一能跟公司其他部门打交道的人,也唯一能进行非技术思考的人。

现代社会里,企业是基本的经营结构。为什么要一大帮子人坐在一个办公室里的工作,而不是像以前的手工匠那样单干呢?

肯定是因为1+1>2

1+1不会凭空大于2中介化就是整合人和人的工作,这其实是时间批发的工作,买下属的时间,整合成团队工作,用1+1>2的效应,再卖给公司,薪水就是中间的差价。

所以作为管理者,能力体现在协调下属的工作,而不是自己的水平有多高,能外行领导内行,不是对领导的贬低,而是对管理者的基本要求。

想要薪水最大化,最好的办法就是整合更多的人,但整合更多的人,批发时间就不够了,还要建立时间的多级体系”——管理下一级的管理者。

此时,除了协调、分配这些基本动作之外,还要知道如何激励员工,如何帮员工规划职业生涯,如何建立晋升体系,等等。

中介化程度,取决于你整合了多少资源、把时间复制了多少份,不过,它也有上限。这就是第四个阶段的职业瓶颈——个人价值观。

 

5毕业十年以上,价值观造成十倍、百倍的距离

价值观决定了人们的努力方向,也决定了个体的最高成就

一位企业的创始人和他的高管团队发生了分歧,起因是这位创始人想在公司成立一个医疗小组,服务所有高管及家属。

经理们问,为什么不用第三方服务机构呢,这才经济高效。

但创始人坚持自建团队,他认为在健康面前,钱就是不值得一提的小事。员工和外部团队的尽职程度是存在巨大差异的。

这位创始人的话不一定正确,员工未必就比外部团队敬业。但这个观点又无法用一般的管理原则去挑战,因为它来自创始人的价值观。

企业高管每天都要进行大量的决策,有一些决策,需要丰富的经验值、标准化的流程,可以进行理性的分析;但还有大量的决策是全新的,与其说是科学决策,不如说赌一把的成份更大些。

这个时候,价值观就是最高法院

到第四阶段,大家都是成功人士,以后的发展,除了运气,主要是价值观的差异。

巴菲特大学毕业后,做金融的他,不到曼哈顿,却回到了他的故乡——南方小镇奥马哈,就像我们一线城市名校毕业后,回到偏远的四线小县城。

巴菲特的理由是,在熟悉的地方更自在,就像他几十年如一日地喜欢喝可乐吃薯条一样。

这可不仅仅是生活方式,他总结自己的投资风格时,其实讲的是他的价值观:别人追求变化的东西,我永远在人类永恒不变的价值上下赌注。

当然,价值观没有对错的标准,只有主流和非主流的区别。你的价值观符合这个时代,你就是飞起来的猪;否则,你只有继续等待属于你的时代的到来。

 

6缺啥补啥,永远都不晚

总的来说,职场人差距的拉开,就是上面四个阶段。只要你还心存梦想,那么就按上面的方案,看清自身的处境,缺什么补什么。

永远都不要怕来不急!

虽说自古英雄出少年,但大器晚成者,亦数不胜数:肯德基老爷爷56岁还在拿救济金,结果活到90岁;齐白石66岁还要靠34岁的徐悲鸿提携成名,93岁才无疾而终;姜子牙76岁拜相,硬是把生命坚持到139岁。

即使没法少年成名,但我们依然可以老当益壮。

职业化,技能化,中介化,价值观,职场差距就是这样慢慢拉开的。希望这能带给你一些启发,给你继续向前冲的动力和方向

来源:

http://www.sohu.com/a/253162920_100198451

 

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